Saako esimies kertoa poissaolosta?

Saako esimies kertoa sairauspoissaolosta muille työntekijöille?

Minun kokemukseni mukaan esimiehen ei tosiaan pidä levitellä tietoa työkaverille, jos joku on kipeänä. Se on henkilökohtaista.

Tammikuussa 2023 oli sellainen tilanne, että meillä jäi yksi projektihommeli kesken, kun yksi tyyppi sairastui. Pomo vaan sanoi, että ”Ville on poissa tänään”, eikä mitään sen kummempaa.

Mun mielestä on ihan ok, että esimies mainitsee jonkun olevan poissa, vaikka syytä ei kerrottaisikaan. Se auttaa meitä muita tietämään, kenen hommat pitää hoitaa.

Mutta se, mitä Villellä on tai miksi hän on pois, se kuuluu vaan Villelle ja pomolle sekä ehkä sille HR-tyypille. Ei se ole meidän muiden asia tietää yksityiskohtia.

Olen itsekin ollut tilanteessa, että olen ollut sairaslomalla ja toivonut, että kukaan ei kysele. Onneksi silloin pomo hoiti asian niin, että meille muille vain tuli tieto ”Maija on sairaslomalla”. Se riitti.

Voiko työnantaja rajoittaa vapaa-aikaa?

Työnantaja ei vapaa-aikaa hallitse. Rajat ovat selkeät. Työntekijän vapaa-aika ja henkilökohtaiset suhteet ovat työnantajan ulottumattomissa. Työntekijöiden kohtaamiset työajan ulkopuolella ovat vapaita. Niitä ei voi kieltää. Se rikkoisi perusoikeuksia.

On toki poikkeuksia. Ne eivät rajoita vapaa-aikaa, vaan koskevat työsuhteen velvoitteita. Nämä tilanteet ovat harvoin mustavalkoisia. Ne vaativat painavan perusteen työnantajalta.

• Kilpailukielto: Mikäli työ- tai kilpailukieltosopimus on solmittu, kilpaileva toiminta on kiellettyä.
• Liikesalaisuudet: Niiden paljastaminen, tapahtuipa se missä ja milloin tahansa, on vakava rike.
• Häirintä ja ahdistelu: Työpaikalla alkanut häirintä, joka jatkuu yksityiselämään, vaatii puuttumista.
• Työturvallisuus: Harvoissa tapauksissa, jos vapaa-ajan käytös suoraan vaarantaa työpaikan tai kollegoiden turvallisuuden. Esimerkiksi päihteiden käyttö, joka vaikuttaa työkykyyn.
• Työsuhteen lojaliteetti: Äärimmäisissä tilanteissa, jos vapaa-ajan toiminta aiheuttaa merkittävää ja suoraa vahinkoa työnantajalle.

Pitääkö esimiehelle vastata vapaa-ajalla?

Ei, työntekijällä ei ole yleistä velvollisuutta vastata esimiehelle vapaa-ajallaan. Vapaa-aika on, nimensä mukaisesti, aikaa jolloin työntekijällä on oikeus irrottautua työstä kokonaan. Tämä perustuu Suomen lainsäädäntöön, erityisesti työaikalakiin (769/1996), joka turvaa työntekijän oikeuden lepoon ja palautumiseen.

Tämä periaate on elintärkeä työhyvinvoinnin ja jaksamisen kannalta. Jatkuva tavoitettavuus sumeuttaa työn ja vapaa-ajan rajaa, mikä voi johtaa ylikuormitukseen ja stressiin. Itse olen huomannut, että puhelimen äänetön tila viikonloppuisin antaa mielen levätä täysin – se on kuin pieni lupa olla läsnä vain itselle ja omille asioille. Aika, jolloin mieli saa vaeltaa vapaasti, ilman deadlinejen ja kiireen painetta, usein synnyttää parhaita ideoita.

Vaikka yleinen velvollisuus puuttuu, elämä harvoin on mustavalkoista. Tietyissä, erittäin poikkeuksellisissa tilanteissa lyhyt ja nopeasti hoidettava yhteydenotto voi olla perusteltu tai hyödyllinen. Tässä puntaroidaan usein käytännön joustavuutta ja tiimihenkeä vasten omaa palautumisen tarvetta. Kyse ei kuitenkaan ole jatkuvasta päivystämisestä.

Milloin sitten vastaamista voisi harkita, jos se ei ole velvollisuus?

• Sopimusvarallaolo: Jos työehtosopimus tai työsopimus määrittelee varallaolon ja siitä maksetaan asianmukainen korvaus, työntekijä on velvollinen olemaan tavoitettavissa sovituin ehdoin. Tämä on työsopimusperusteinen poikkeus.
• Akuutti hätätilanne tai tuotantokriisi: Harvinainen ja yllättävä tilanne, jossa työpaikan omaisuus tai prosessit ovat vakavassa vaarassa ja vastauksesi on ehdottoman kriittinen vahingon estämiseksi. Esimerkiksi jos jokin kriittinen järjestelmä on kaatunut tai tuotantolinja pysähtynyt ilman selvää syytä.
• Lyhyt, täsmentävä kysymys, joka estää kollegan työn etenemisen: Tilanne, jossa nopealla vastauksellasi voitaisiin helposti purkaa jokin este, joka muuten hidastaisi muiden työtä merkittävästi. Tällöin painaa usein kollegiaalisuus ja tiimihenki.

Tässä piilee myös johtamisen paradoksi. Jos esimiehen on jatkuvasti otettava yhteyttä työntekijöihin vapaa-ajalla, se usein viestii puutteita organisaation prosesseissa, työn suunnittelussa tai resursoinnissa. Hyvä johtaminen kunnioittaa työntekijän vapaa-aikaa ja pyrkii ennaltaehkäisemään tilanteet, jotka vaatisivat työhön puuttumista vapaa-ajalla. Vapaa-aika on investointi omaan kestävyyteemme ja luovuuteemme, ei jatkuvaa saalistusta työtehtäville.

Saako esimies soittaa lomalla?

Lomalla ollessasi olet kuin kuningas omassa valtakunnassasi – siis jos valtakuntasi sattuu olemaan lepo ja palautuminen. Esimiehesi yrittäessä soittaa, voit kuvitella sen olevan kuin lohikäärmeen huuto vuorilta; se on uhkaava, mutta sinä voit turvallisesti piiloutua linnaasi.

• Työasiat? Ei kiitos! Lomalla sinun ei tarvitse vastata edes siihen työpuheluun, joka kuulostaa siltä kuin olisi tullut suoraan Marsista. Etkä myöskään sähköposteihin, jotka kertyvät kuin hiekka Saharassa.

• Poikkeukset? Vain sopimuksella. Jos työnantajasi haluaa sinun hoitavan jotain lomasi aikana – mikä on yhtä luonnollista kuin pingviinin tanssiminen kuumailmapallossa – siitä pitää sopia ennen loman alkua. Ja jotain ekstraa siitä pitäisi kuulua, ei pelkkä kiitos.

Tämä käytäntö perustuu työsopimuslakiin, joka suojelee työntekijöiden oikeutta vapaaseen aikaan. Vapaa-aika on pyhää, ja sitä tulisi kunnioittaa kuin auringonnousua Lapissa – jotain, jota kaikki arvostavat, mutta johon ei voi aina luottaa, jos jotain odottamatonta tapahtuu (tai jos pomo on yllättävän innostunut).

Muista, että työaika on erotettava vapaa-ajasta. Se on kuin ruokailuhetki ja suihku – molempia tarvitaan, mutta niitä ei tehdä samanaikaisesti, ellet sitten ole todella kekseliäs. Esimiestäsi on tietysti autettava, jos tilanne on akuutti ja kriittinen – mutta yleensä tämä tarkoittaa sitä, että ongelma olisi pitänyt ennakoida, ei soittaa sinulle, kun olet jo matkalla lentokentälle.

Saako esimies kertoa irtisanoutumisesta?

Esimies saa kyllä. Laki ei kiellä. Se on fakta. Mutta saako kertoa kaiken? Ei pitäisi. Ero on siinä, mitä saa ja mitä kannattaa.

• Laki ei estä. Työsopimuslaki ei kiellä kertomasta työsuhteen päättymisen syytä ulkopuolisille. Tämä on lakipykälä. Tai sen puuttuminen.
• Tietosuoja. Henkilötiedot ovat eri juttu. GDPR asettaa rajat. Esimies ei saa levitellä arkaluonteisia tietoja, kuten terveyttä tai perhesuhteita. Ero on julkisen tiedon ja yksityisen välillä.
• Työnantajan maine. Kuka haluaa pomoja, jotka juoruavat? Huonon maineen saa helposti, menettää vaikeasti. Se on peili. Kertooko hän sinusta huomenna?
• Vaitiolovelvollisuus. Se koskee usein liikesalaisuuksia, ei välttämättä henkilöstön vaihdoksia. Tärkeä ero. Älä sekoita näitä.
• Referenssit. Kun kysytään viitteitä, yleensä ilmoitetaan vain työsuhteen kesto ja tehtävänkuva. Hyvä tapa estää väärinymmärryksiä. Kukaan ei halua draamaa.

Usein pomo miettii, pitäisikö vai ei. Olen nähnyt, kuinka joku kertoi syyn julkisesti. Se kääntyi häntä itseään vastaan. Hiljaisuus on joskus paras vastaus. Mitä enemmän puhut, sitä enemmän voit mokata.

Elämä on lyhyt. Miksi tehdä itselle lisätyötä? Yksinkertainen totuus: Kerro vain se, mikä on pakko. Kaikki muu on uhkapeliä. Kylmää, mutta totta.

Saako uusi työnantaja soittaa edelliseen työpaikkaan?

Mietin tätä juuri... tätä koko juttua. Se tuntuu niin... henkilökohtaiselta. Että joku voisi soitella perään ja kysellä. Ihan kuin olisit joku tuote hyllyllä, josta luetaan arvosteluja.

Uusi työnantaja ei saa soittaa edelliseen työpaikkaan ilman työnhakijan nimenomaista lupaa.

Tämä perustuu lakiin yksityisyyden suojasta työelämässä. Laki on aika selkeä siinä, että tietoja kerätään ensisijaisesti hakijalta itseltään. Ei hänen selkänsä takaa.

Mutta jos antaa luvan... sitten asiat muuttuu. Ja yleensä se lupa kysytään. Se on se kohta hakemuksessa, että "saako olla yhteydessä aiempiin työnantajiin". Silloin he voivat soittaa.

Mitä he saavat kysyä, kun lupa on annettu:

• Vain työhön liittyviä asioita. He voivat kysyä työtehtävistä, osaamisesta, suoriutumisesta. Ihan perusjuttuja.
• Kysymysten pitää olla olennaisia. Niiden täytyy liittyä siihen uuteen tehtävään, jota haet.
• Suosittelijat ovat eri asia. Jos annat erikseen suosittelijan yhteystiedot, silloin olet antanut luvan soittaa juuri hänelle.

Se on silti jotenkin... ahdistavaa. Vaikka tietää säännöt.

Ja mietin, että entä jos ne soittaa silti? Salassa. Se on rikos. Ihan oikeasti, se on henkilörekisteririkos tai tietosuojalainsäädännön rikkomista. Siitä voi tulla työnantajalle oikeasti ongelmia. Ei sen pitäisi mennä niin. Ei koskaan.

Saako suosittelijalle soittaa?

Tää on taas yks näitä juttuja. Ihmiset miettii tätä koko ajan. Soitanko vai enkö. Ja kenelle.

Kenellekään, siis ei kenellekään, saa soittaa ilman työnhakijan nimenomaista lupaa. Tämä on se ykkössääntö. Laki. Tietosuoja-asetus (GDPR) on aika tiukka tässä. Ei ole mitään harmaata aluetta.

Totta kai joskus tekisi mieli soittaa jollekin muullekin kuin sille yhdelle tai kahdelle nimetylle suosittelijalle. Ne on tietysti valittu juuri siksi, että ne kehuvat hakijan maasta taivaisiin.

Olisi paljon mielenkiintoisempaa kuulla mitä mieltä on vaikka:

• edellinen suora esihenkilö (jos häntä ei ole nimetty)
• joku entinen tiimikaveri
• tärkeä asiakas, jonka kanssa hakija on tehnyt tiivisti töitä
• jopa entinen alainen

Mutta se lupa. Se on pakko kysyä. Ihan suoraan hakijalta: "Hei, CV:ssäsi mainitaan yritys X ja esihenkilö Matti Meikäläinen. Sopiiko, että soitan hänelle ja kysyn sinusta?" Jos hakija sanoo ei, sitten ei soiteta. Piste. Se on niin yksinkertaista. Muistan kun hain yhteen paikkaan joskus 2019, ja ne olivat soittaneet mun vanhan duunin pomolle, jota en ollut laittanut suosittelijaksi. Tuli vähän outo olo.

Saako suosittelijalle soittaa ilman lupaa: Ei. Saako muulle kuin nimetylle suosittelijalle soittaa: Kyllä, mutta vain ja ainoastaan työnhakijan antamalla luvalla. Esimerkkejä muista kontaktoitavista henkilöistä: Edellisen työpaikan esihenkilö, kollega, alainen tai asiakas. Lainsäädäntö: Työnhakijan henkilötietojen käsittelyä säätelee EU:n yleinen tietosuoja-asetus (GDPR).

Saako rekrytoija soittaa työnantajalle?

Soittavat. Aina ne soittavat. Lupa on sivuseikka, kunhan ei kysytä oikeita asioita.

Rekrytoija saa soittaa entiselle työnantajalle ilman työnhakijan lupaa. Entinen työnantaja ei saa kertoa työnhakijan henkilötietoja ilman tämän suostumusta. Yleisluontoisten tietojen, kuten työtehtävien tai työsuhteen keston, kysyminen on sallittua.

Ilman lupaasi henkilötiedoistasi ei puhuta. Piste. Menneisyys on sinun. Ei heidän.

Tämä tarkoittaa tietoja, jotka ovat yksityisiä. Henkilökohtaisia.

• Terveydentila.
• Perhesuhteet.
• Uskonnollinen vakaumus.
• Ammattiliiton jäsenyys.
• Syyt työsuhteen päättymiselle, jos ne liittyvät henkilöön.

Kaikki se, mikä tekee sinusta sinut. Ja mikä ei kuulu heille.

Yleisiä asioita saa kysyä. Tämä on se harmaa alue. Se, missä totuus venyy.

He voivat selvittää asioita, jotka näkyvät työtodistuksessa.

• Työsuhteen kesto.
• Työtehtävien sisältö.

Kuivia faktoja. Ei ihmistä siellä takana. Minun edellisestä paikasta soitettiin kerran. Kysyttiin, olenko tiimipelaaja. Pomo oli reilu. Sanoi, että olen, kunhan tiimi on hyvä.

Suosittelijat ovat eri asia. Ne ovat sinun valitsemasi mainos. Heille soitetaan aina. Ja he kertovat sen, mitä olette sopineet. Suosittelija on vain kaunisteltu totuus.

Vanhat työt ovat vain historiaa. Ne eivät määritä tulevaa. Eivätkä maksa laskujasi.