Voiko työnantaja pakottaa toisiin tehtäviin?

Työnantajan määräysvalta: Voiko työnantaja todella pakottaa toisiin tehtäviin?

Työelämässä eteen tulevat muutokset ovat arkipäivää. Organisaatiot kehittyvät, markkinat muuttuvat ja työntekijöiltä vaaditaan joustavuutta. Kuitenkin, missä kulkee raja työntekijän odotetun joustavuuden ja työnantajan mielivallan välillä, kun kyse on työtehtävien muuttamisesta? Voiko työnantaja yksipuolisesti pakottaa työntekijän suorittamaan tehtäviä, jotka poikkeavat alkuperäisestä työsopimuksesta?

Työsopimus – perusta työsuhteelle, mutta ei aina kivikirjoitus

Lähtökohtaisesti työsopimus määrittelee työntekijän pääasialliset työtehtävät ja vastuualueet. Kuitenkin, harva työsopimus on niin yksityiskohtainen, että se listaa kaikki mahdolliset työtehtävät, joita työntekijältä voidaan odottaa. Tässä piilee työnantajan liikkumatila.

Siirtolauseke – joustavuuden mahdollistaja, mutta ei aukoton valtakirja

Monissa työsopimuksissa on niin kutsuttu siirtolauseke. Tämä lauseke antaa työnantajalle oikeuden määrätä työntekijä suorittamaan myös muita, kuin työsopimuksessa määriteltyjä tehtäviä. Siirtolausekkeen tarkoituksena on mahdollistaa työnantajan reagointi muuttuviin tilanteisiin ja resurssitarpeisiin. On kuitenkin tärkeää muistaa, että siirtolauseke ei anna työnantajalle rajatonta valtaa.

Mitä siirtolauseke käytännössä tarkoittaa?

• Kohtuullisuus: Työnantajan on aina noudatettava kohtuullisuutta. Uusien työtehtävien on oltava samankaltaisia tai ainakin verrattavissa alkuperäisiin tehtäviin osaamisen ja koulutuksen osalta.
• Pysyvyys: Työtehtävien muutosten on oltava pääsääntöisesti väliaikaisia. Jatkuva ja olennainen muutos työtehtävissä saattaa vaatia uuden työsopimuksen laatimista tai irtisanomisperusteen olemassaoloa.
• Esimerkki: Toimistosihteeriä voidaan pyytää avustamaan asiakaspalvelussa ruuhkahuippujen aikana. Sen sijaan, toimistosihteeriä ei voida pakottaa siivoamaan toimistoa, ellei se sisälly aiempiin tehtäviin tai ole perusteltua tilapäistä tarvetta.

Mitä jos työntekijä ei suostu uusiin tehtäviin?

Työntekijällä on oikeus kieltäytyä uusista työtehtävistä, jos ne ylittävät kohtuullisuuden rajat tai ovat ristiriidassa työsopimuksen perusajatuksen kanssa. Kieltäytyminen voi kuitenkin johtaa työnantajan toimenpiteisiin, pahimmillaan jopa työsopimuksen irtisanomiseen. On tärkeää, että työntekijä ilmaisee vastustuksensa selkeästi ja perustellusti, mielellään kirjallisesti.

Milloin irtisanominen on laillinen peruste?

Työnantajalla voi olla peruste irtisanoa työntekijä, jos työntekijä toistuvasti ja perusteettomasti kieltäytyy työtehtävistä, jotka kuuluvat siirtolausekkeen piiriin ja ovat kohtuullisia. Tällöin kyseessä on yleensä työsopimuksen rikkominen työntekijän puolelta.

Mitä tehdä, jos olet epävarma?

Jos olet epävarma siitä, onko työnantajasi määräysvalta ylitetty tai mitkä oikeutesi ovat, on suositeltavaa ottaa yhteyttä luottamusmieheen, ammattiliittoon tai lakimieheen. He voivat arvioida tilanteesi ja antaa sinulle neuvoja.

Yhteenveto

Vaikka työsopimus määrittää pääasialliset työtehtävät, työnantajalla on tietty määräysvalta muuttaa niitä, erityisesti siirtolausekkeen turvin. Tämä määräysvalta ei kuitenkaan ole rajaton. Kohtuullisuus, pysyvyys ja tehtävien samankaltaisuus ovat avainasemassa. Työntekijän kannattaa olla perillä oikeuksistaan ja tarvittaessa hakea apua asiantuntijoilta. Avoimuus ja keskustelu työnantajan kanssa ovat usein paras tapa ratkaista mahdolliset ongelmatilanteet.