Millä perustein työsopimus voidaan irtisanoa?

Työsopimuksen irtisanominen: Perusteet ja rajat

Työsopimus on keskinäinen sopimus, mutta sen purkaminen ei ole aina yksinkertaista. Irtisanomisen oikeus edellyttää pätevää perustetta ja asianmukaista menettelyä. Pelkkä tyytymättömyys työnantajaan tai työntekijään ei riitä. Tässä artikkelissa tarkastellaan työsopimuksen irtisanomisen keskeisiä perusteita sekä sitä, miten vakavuutta arvioidaan.

Työnantajan oikeus irtisanoa:

Työnantajan oikeus irtisanoa työntekijä perustuu yleensä joko työntekijän vakavaan virheeseen tai toiminnallisiin syihin, jotka liittyvät työnantajan toimintaan.

1. Työntekijän vakava virhe: Tämä on yleisin irtisanomisen peruste. Vakava virhe tarkoittaa sellaista työntekijän velvollisuuksien laiminlyöntiä, joka tekee sopimuksen jatkumisen kohtuuttomaksi. Tällaisia virheitä voivat olla esimerkiksi:

• Toistuvat ja vakavat työsuorituksen laiminlyönnit: Esimerkiksi jatkuva myöhästely, työtehtävien laiminlyönti tai huolimattomuus, joka johtaa merkittäviin vahinkoihin. Yksittäinen myöhästely ei yleensä ole riittävä irtisanomisperuste, mutta toistuvat ja vakavat laiminlyönnit voivat olla.
• Työturvallisuusmääräysten vakava rikkomus: Jos työntekijä tietoisesti ja vakavasti laiminlyö työturvallisuusmääräyksiä, ja se aiheuttaa vaaraa itselleen tai muille, se voi johtaa irtisanomiseen.
• Luottamusaseman menettäminen: Esimerkiksi vakava kavallus, petos tai salassapitovelvollisuuden rikkominen voi johtaa luottamusaseman menettämiseen ja irtisanomiseen. Tämä koskee erityisesti luottamustoimiaan tekeviä työntekijöitä.
• Työpaikkahäirintä: Vakava työpaikkahäirintä, kuten ahdistelu tai kiusaaminen, on vakava peruste irtisanomiselle.
• Alkoholinkäyttö tai päihteiden käyttö työssä: Työpaikalla tapahtuva alkoholinkäyttö tai päihteiden käyttö voi johtaa irtisanomiseen, jos se vaarantaa työturvallisuutta tai työsuorituksen.

2. Toiminnallisiin syihin perustuva irtisanominen: Työnantaja voi irtisanoa työntekijän myös silloin, kun työsuhdetta ei voida enää jatkaa esimerkiksi yrityksen uudelleenjärjestelyjen, tuotannon supistamisen tai toiminnan lopettamisen vuoksi. Tällöin irtisanominen voi tapahtua taloudellisilla tai toiminnallisilla perustein, jolloin ei edellytetä työntekijän virhettä. Tämä kuitenkin edellyttää yleensä irtisanomismenettelyä ja mahdollisesti lomautuksia tai muita keinoja työntekijöiden suojelemiseksi.

Vakavuuden arviointi:

Irtisanomisen oikeutus riippuu aina tapauskohtaisesti arvioidusta vakavuudesta. Arvioinnissa otetaan huomioon:

• Teon vakavuus: Mitä suurempi vahinko tai haitta on aiheutunut, sitä vakavampi teko on.
• Teon tahallisuus: Tahallinen teko on yleensä vakavampi kuin tahaton.
• Työntekijän aiempi käytös: Jos työntekijällä on aiempia varoituksia tai huomautuksia, se voi vaikuttaa vakavuuden arviointiin.
• Työntekijän työtehtävät: Esimerkiksi luottamustoimissa toimivalta työntekijältä vaaditaan korkeampaa moraalia ja luotettavuutta.

Muita huomioon otettavia tekijöitä:

Irtisanomisessa on noudatettava lakia ja työehtosopimusta, ja työnantajan on kohdeltava työntekijää tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti. Mahdollisia irtisanomisneuvotteluja tulee käydä, ja työntekijälle on annettava tilaisuus selittää kantaansa. Väärin perustein irtisanottu työntekijä voi saada korvauksia työnantajalta.

Tämä artikkeli tarjoaa yleiskuvan työsopimuksen irtisanomisen perusteista. Monimutkaisissa tapauksissa on aina suositeltavaa ottaa yhteyttä työoikeudellisen asiantuntijaan. Tämä artikkeli ei korvaa ammattilaisen neuvoja.