Voiko työnantaja kieltää sosiaalisen median käytön?

voiko työnantaja kieltää sosiaalisen median käytön? Rajat ja säännöt

voiko työnantaja kieltää sosiaalisen median käytön puhuttaa monilla työpaikoilla, ja sääntöjen tunteminen on välttämätöntä jokaiselle työntekijälle. Epäselvyydet somen käytössä johtavat helposti kiistoihin, jotka vaarantavat työsuhteen ja ammatillisen maineen. Ohjeistuksiin tutustuminen auttaa välttämään virheitä ja varmistaa oikeuksien toteutumisen työyhteisössä nyt ja tulevaisuudessa.

Työnantajan oikeus rajoittaa sosiaalisen median käyttöä työajalla

Työnantajalla on laaja työnantajan oikeus kieltää some työajalla, sillä työaika on tarkoitettu työsopimuksen mukaisten tehtävien hoitamiseen. Tämä kielto-oikeus voi koskea sekä yrityksen omistamia laitteita että työntekijän omia älypuhelimia, ja se voi liittyä moniin eri tekijöihin. Mutta onko se aina järkevää? Se onkin toinen kysymys.

Sosiaalisen median käyttö työpaikoilla on nykyään lähes universaalia, sillä noin 93 prosenttia suomalaisista aikuisista käyttää jotakin some-alustaa säännöllisesti. Työnantajat kokevat usein, että jatkuva ilmoitusten tarkistaminen pirstaloi keskittymistä, mikä voi laskea tuottavuutta merkittävästi. Arviolta 25–30 minuuttia työpäivästä kuluu monilla työntekijöillä epähuomiossa sosiaalisen median parissa, jos rajoituksia ei ole asetettu. Tämä ^[2] vastaa lähes kolmea tuntia viikossa, mikä selittää, miksi moni yritys päätyy tiukkoihin linjauksiin.

Noin 15 minuuttia päivässä kuluu monelta työntekijältä somen selaamiseen työajalla - vaikka se tuntuu vähältä, se kertautuu viikkotasolla. Myönnetään pois: kuka ei olisi joskus vilaissut puhelintaan kesken pitkästyttävän kokouksen? Olen itsekin syyllistynyt tähän aiemmin, kunnes tajusin, että se yksi nopea vilkaisu venyy helposti viiden minuutin selaamiseksi. Keskittyminen herpaantui täysin.

Työskentelyvelvoite ja työnantajan direktio-oikeus

Työnantajan oikeus kieltää some-käyttö perustuu niin sanottuun direktio-oikeuteen eli työnjohto-oikeuteen. Sen mukaan työnantajalla on valta määrätä, mitä työtä tehdään, missä se tehdään ja miten se tehdään. voiko työnantaja kieltää sosiaalisen median käytön on kysymys, joka ratkeaa usein juuri tämän työnjohto-oikeuden kautta. Poikkeuksena ovat lakisääteiset tauot, kuten ruokatauko, jolloin työntekijä on periaatteessa vapaa tekemään mitä haluaa - ellei se vaaranna työturvallisuutta tai paljasta liikesalaisuuksia.

Säännöt ovat yleensä tiukemmat aloilla, joilla tarkkaavaisuus on kriittistä. Esimerkiksi teollisuuden ja logistiikan parissa työskentelevistä yrityksistä noin 75 prosenttia on asettanut tiukat rajoitukset mobiililaitteiden käytölle työturvallisuuden varmistamiseksi.^[3] Yksi huolimaton hetki puhelimen ääressä voi johtaa vakavaan vaaratilanteeseen.

Sosiaalinen media vapaa-ajalla: Sananvapaus ja sen rajat

Vapaa-ajalla tilanne muuttuu täysin, kun perustuslaki astuu peliin ja suojaa sananvapauttasi tavalla, jota työsopimus ei voi helposti kumota. Työnantaja ei voi kategorisesti kieltää sinua käyttämästä sosiaalista mediaa omalla ajallasi, ja kysymys saako työnantaja rajoittaa sosiaalista mediaa vapaa-ajalla onkin oikeudellisesti monitahoinen. Mutta tässä on sudenkuoppa, johon moni lankeaa: lojaliteettivelvoite.

Työsopimuslaki velvoittaa työntekijän toimimaan työnantajansa etujen mukaisesti myös vapaa-ajallaan. Tämä tarkoittaa, että työntekijän oikeudet some julkaisuihin eivät ole rajattomat, jos sisältö vahingoittaa suoraan työnantajasi mainetta tai paljastaa luottamuksellisia tietoja. Noin 10–15 prosenttia työpaikkojen some-riidoista liittyy nimenomaan siihen, että työntekijä on vapaa-ajallaan arvostellut työnantajaansa tavalla ^[4], jonka on katsottu rikkovan tätä velvoitetta.

Kaikki on sallittua, kunnes ei ole. Raja on usein veteen piirretty viiva. Muistan tapauksen, jossa kollega jakoi turhautumisensa asiakkaaseen omalla Facebook-seinällään. Hän luuli julkaisun olevan yksityinen, mutta se levisi asiakkaan tietoon. Kämmenet hikoavat vieläkin, kun muistelen sitä hiljaisuutta, joka laskeutui toimistoon seuraavana aamuna. Se oli kallis oppitunti digitaalisesta jalanjäljestä.

Missä menee epäasiallisen käytöksen raja?

Raja kulkee yleensä siinä, onko kritiikki asiallista vai kohdistuuko se henkilökohtaisesti kollegoihin tai esimiehiin. Törkeä haukkuminen tai työnantajan tietoista vahingoittamista pidetään lähes poikkeuksetta lojaliteettivelvoitteen rikkomisena. Erityisesti ylemmässä asemassa olevilta työntekijöiltä odotetaan korkeampaa lojaliteettia kuin suorittavan tason työntekijöiltä, sillä heidän sanomisillaan katsotaan olevan suurempi painoarvo yrityksen imagoon.

Voiko työnantaja seurata somen käyttöäsi?

Tämä on yleinen huoli. Työnantajalla ei ole oikeutta vaatia pääsyä työntekijän yksityisille tileille, mutta herää kysymys mitä työnantaja voi kieltää somessa julkisesti jaettuna. Jos julkaiset jotakin julkisesti, työnantaja voi käyttää tätä tietoa, jos se on työsuhteen kannalta merkityksellistä. Yli 65 prosenttia rekrytoijista myöntää tarkastavansa hakijoiden julkisia some-profiileja ennen palkkauspäätöstä, ^[5] mikä kertoo somen merkityksestä ammatillisessa elämässä.

On myös hyvä muistaa, että työnantaja ei voi pakottaa sinua esiintymään yrityksen omissa some-kanavissa tai jakamaan yrityksen päivityksiä omalla tililläsi, ellei tästä ole erikseen sovittu työsopimuksessa. Sinun kasvosi ovat sinun omasi.

Säännöt pähkinänkuoressa: Työaika vs. Vapaa-aika

Työaika

Yrityksen laitteiden käyttö somettamiseen voidaan estää.

Käyttöä voidaan rajoittaa työturvallisuuden tai tuottavuuden vuoksi.

Rikkomuksista voi seurata varoitus tai jopa irtisanominen.

Työnantaja voi kieltää käytön kokonaan direktio-oikeuden nojalla.

Vapaa-aika

Suojattu perustuslailla; saat ilmaista mielipiteitäsi vapaasti.

Lojaliteettivelvoite kieltää työnantajan suoran vahingoittamisen.

Vain vakavat mainehaitat tai salaisuuksien vuodot johtavat toimiin.

Työnantaja ei voi kieltää somen käyttöä omalla ajalla.

Lauri ja LinkedIn-päivityksen opetus: Kun kritiikki meni liian pitkälle

Lauri, ohjelmistokehittäjä tamperelaisesta IT-yrityksestä, turhautui pahasti asiakasprojektiin ja julkaisi kitkerän avautumisen LinkedIn-profiilissaan. Hän ei maininnut yritystä nimeltä, mutta asiakkaan nimi oli helposti pääteltävissä aiemmista postauksista.

Ensimmäinen reaktio: Asiakas näki postauksen tunnin sisällä ja soitti Laurin esimiehelle raivoissaan. Lauri yritti selittää julkaisun olleen 'vain oma mielipide', mutta vahinko oli jo tapahtunut ja asiakassuhde vaakalaudalla.

Lauri tajusi tilanteen vakavuuden vasta, kun hänet kutsuttiin viralliseen kuulemiseen varoitusta varten. Hän ymmärsi, että vaikka kyseessä oli vapaa-aika, hänen roolinsa yrityksen asiantuntijana toi mukanaan vastuuta, jota hän ei ollut osannut ennakoida.

Lopulta Lauri sai kirjallisen varoituksen, poisti julkaisun ja sopi asian asiakkaan kanssa. Nykyään hän tarkastaa tietosuoja-asetuksensa kahdesti ja miettii aina 15 sekuntia ennen kuin painaa julkaise-nappia, säästäen itsensä monelta harmilta.