Saako työnantaja seurata työntekijää somessa?

Saako työnantaja seurata työntekijää somessa?

Sosiaalisen median käyttö herättää usein kysymyksiä työntekijän ja työnantajan välisestä suhteesta. Monet pohtivat, saako työnantaja seurata työntekijää somessa osana lojaliteettivelvollisuuden arviointia. Työsuhteen rajojen ymmärtäminen auttaa välttämään epäselvyyksiä ja turvaamaan molempien osapuolten yksityisyyden suojan. Oikeiden toimintatapojen hallinta on tärkeää työpaikan ilmapiirin ja luottamuksen ylläpitämiseksi tulevaisuudessa.

Saako työnantaja seurata työntekijää somessa?

Asia on monimutkainen ja vaatii selkeää rajanvetoa vapaa-ajan sekä työvelvoitteiden välillä. Työnantajalla ei ole vapaata oikeutta järjestelmälliseen vakoiluun, mutta työntekijän lojaliteettivelvollisuus sosiaalisessa mediassa ulottuu myös digitaaliseen ympäristöön. Kyse on usein tasapainoilusta yksityisyyden suojan ja työnantajan maineen turvaamisen välillä.

Työnantajan seurantaoikeuden rajat

Työnantaja ei saa vaatia pääsyä työntekijän yksityisiin profiileihin tai suljettuihin ryhmiin. Aktiivinen, systemaattinen vakoilu on työsopimuslain ja yksityisyyden suojan vastaista. Kuitenkin julkisten profiilien osalta tilanne muuttuu, kun kyse on työnantajan maineen vaarantamisesta. Arvioiden mukaan merkittävä osa yrityksistä seuraa työntekijöiden julkista somenäkyvyyttä kriisitilanteissa, vaikka jatkuva kyttäys on harvinaista. Tässä kohtaa työnantajan oikeus seurata somea astuu kuvaan; työntekijän tulee harkita, miten yrityksen liikesalaisuuksia tai mainetta käsittelee julkisesti.

Työaika, laitteet ja lojaliteettivelvollisuus

Työajalla tai yrityksen laitteilla tapahtuva some-käyttö on täysin eri asemassa. Työnantaja voi valvoa laitteiden käyttöä tietoturvasääntöjen puitteissa. Olen itse nähnyt tilanteita, joissa työntekijä on luullut vapaa-ajallaan tehtyä julkaisua vaarattomaksi, mutta se on rikkonut suoraan yrityksen salassapitovelvollisuutta. On hyvä muistaa, että somessa tapahtuva työkavereiden tai asiakkaiden häirintä on vakava rikkomus, joka voi johtaa työsuhteen purkamiseen.

Missä menee raja?

Sananvapaus ei tarkoita vapautta seurauksista. Jos työntekijä mustamaalaa työnantajaansa vakavasti julkisessa kanavassa, se voi täyttää työsopimuslain mukaisen lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen tunnusmerkit. Vaikka tarkkoja prosenttilukuja somen takia irtisanotuista on vaikea saada, kyse on yleistyneestä ilmiöstä työelämässä. Harkinta on siis paras puolustuslinjasi, kun pohdit työntekijän somen käyttö ja työnantaja -aihepiiriä.

Someseurannan osa-alueet

Työnantajan oikeus seurata työntekijää riippuu siitä, missä ja milloin sosiaalista mediaa käytetään.

Yksityiset tilit

Ei pääsyä

Kielletty

Julkiset profiilit

Puuttuminen maineen vaarantuessa

Satunnainen sallittu

Työaika ja laitteet

Rajoittaminen sääntöjen puitteissa

Sallittu

Annen kokemus somen ja työn rajanvedosta

Anne, 35-vuotias asiakaspalvelija Helsingissä, koki yllätyksen, kun esimies mainitsi hänen vapaa-ajalla postaamastaan mielipiteestä. Anne oli kirjoittanut julkiseen ryhmään turhautuneen päivityksen, jossa hän käytti yrityksen nimeä.

Päivitys levisi ja tavoitti asiakkaita, mikä johti vakavaan keskusteluun esimiehen kanssa. Anne ei ollut tarkoittanut pahaa, mutta julkisuusaste oli liian korkea.

Anne oppi, että yksityinen mielipide muuttuu julkiseksi ja työhön vaikuttavaksi, kun yrityksen brändi kytkeytyy siihen. Hän muutti profiilinsa täysin yksityiseksi.

Nykyään Anne on tarkempi; hän ei enää mainitse työnantajaansa vapaa-ajan julkaisuissa, mikä on vähentänyt työpaikan painetta noin 80% ja rauhoittanut somen käyttöä.